六原則，即薪資支付的及時性原則，月薪每月定期支付，如有特殊情況，必須事先向員工說明，員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對員工的負債；薪資支付的現(xiàn)金原則，支付給員工的薪資只能采用現(xiàn)金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者其他實物折算抵扣；薪資支付的足額原則，即承諾的薪資必須按時間約定，足額支付，不得有任何扣留；薪資扣除的約定原則，對員工的某些行為，可進行懲戒性罰款，但事先要有明確的約定，并讓每個員工都熟知這種約定，不得有任何暗箱操作，或事后任意追加；福利享有的績效掛鉤原則，即社會保險和住房基金等福利的享有，必須事先在支付比例、支付方式上做出規(guī)范約定，并與績效考核掛鉤，明確績效考核得分與員工福利、保險享有數(shù)量和享有比例；薪資預(yù)支的擔保原則，員工面臨困難需要預(yù)支工資，預(yù)支額度超出其未支付的薪資時，須有合法的擔保人。
　　
　　酬勞方面的待遇有帶薪假、聚會、生日晚宴、旅游、升職等，根據(jù)不同等級享受不同酬勞。當然相同的酬勞形式也有差別，比如帶薪假有10天、20天、30天等之分，其他方面也應(yīng)有所不同。要想獲得更高的酬勞，就必須達到相應(yīng)的級別，如此就可刺激員工通過表現(xiàn)、業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)、團隊協(xié)作等來獲得。
　　
　　注重福利獎勵親屬
　　
　　山東某包裝公司還十分注重員工的福利待遇，建立了員工洗浴中心、文化活動室、圖書館，免費送員工子女上幼兒園，對孩子考上本科的員工發(fā)放獎學金，對員工每月500元以下的醫(yī)療費進行報銷，大病醫(yī)療費還可申請公司救助。除此之外，管理人員與工程師、高級技工按不同級別配置私人汽車，分配住房。車輛使用者指如果在五年之內(nèi)離開公司，要償還公司墊付的購車款，服務(wù)滿五年之后則不必償還，汽車歸使用者個人所有。住房也是如此，入住者為公司服務(wù)15年，產(chǎn)權(quán)可以變更到入住者名下。
　　
　　該公司不但對優(yōu)秀員工設(shè)置月度、季度、年度獎，適時進行表彰獎勵，還對其父母、妻子、兒女給予500～3000元不等的獎勵。為何獎勵親屬？公司總經(jīng)理說得好，我們的員工之所以優(yōu)秀，是因為背后有家人無私的支持和奉獻，感謝親屬是理所當然的，也是應(yīng)該的。
　　
　　按級配股年底分紅
　　
　　企業(yè)為員工分配股份，按股分紅，這個提議20年前就有人提出過，但落到實處的畢竟是鳳毛麟角。萬科的王石由獨資到只占公司股份的2%，大權(quán)非但沒有旁落，而且企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上。該公司受到萬科的啟發(fā)，從2006年就嘗試為員工分配股份，按股分紅，員工每年除了薪酬之外，年底都獲得一筆不菲的紅利，正是這筆超出員工期望的紅利使該公司的員工流失率為零。
　　
　　山東某包裝公司的分紅方案不一定是最佳的，但其做法值得借鑒。至少它為企業(yè)留住和吸引了人才，在增強員工歸屬感這方面做出了表率。要想留住人才，企業(yè)僅僅給予員工蠅頭小利是達不到目的的，或許我們都該做出一些反思，員工想要的和企業(yè)能夠給予的一樣么？明白了這些，才能為企業(yè)如何留人做出更好的決策。